/Гродненский химик/ Глобализация и развитие технологий меняют и трансформируют мировоззрение людей, их установки, ценности и взгляды. Что касается молодого поколения, которое становится основной движущей и развивающей силой страны, — это особенно актуально. Нынешние девушки и юноши предпочитают искать работу, которая полностью соответствует их представлению об идеальных условиях труда, ищут смысл и удовлетворение в своей работе, ожидают от работодателя создания среды, в которой уважают и ценят разнообразие мнений и подходов.
Картина трудового капитала промышленности страны на сегодня такова: наблюдается дефицит специалистов молодого возраста. Поэтому ОАО «Гродно Азот» и филиал «Завод Химволокно» предлагают потенциальным сотрудникам комфортные условия и возможности для развития и карьерного роста, меры поддержки молодых специалистов. О том, как обстоят дела с комплектованием кадрового состава из числа молодёжи и какие условия созданы для закрепления их на рабочих местах, рассказала и. о. начальника отдела кадров Людмила Рокашевич.
— Людмила Станиславовна, кого можно отнести к категории «молодой специалист»? Есть ли какие-то особые права у таких работников?
Молодой специалист в Республике Беларусь — это выпускник государственного учреждения образования, который учился в ссузе или вузе на дневной форме обучения; учился за счёт средств государственного бюджета хотя бы половину срока или на платном отделении за счёт ИП; получил направление на работу по перераспределению.
Если студент обучался за счёт собственных средств, по желанию он также может участвовать в перераспределении, получить статус молодого специалиста и пользоваться всеми гарантиями и компенсациями, предусмотренными законодательством. Для этого необходимо обратиться к руководству колледжа или университета. При наличии свободных мест выпускнику выдадут направление на работу в одну из организаций и тем самым он будет иметь статус молодого специалиста.
Что касается материальной помощи, молодые специалисты, а также выпускники, прибывшие к месту распределения, могут получить следующие выплаты: в размере месячной стипендии, назначенной им в последнем перед выпуском семестре (полугодии); молодым рабочим (служащим), получившим профессионально-техническое образование, из расчёта тарифной ставки по присвоенной им квалификации (разряда, класса, категории) или соответствующего оклада.
Выплата денежной помощи производится нанимателем в течение месяца со дня заключения с ним трудового договора (контракта).
По месту распределения молодым специалистам предоставляется жильё, а также оказываются дополнительные меры поддержки: запрещён необоснованный отказ в заключении трудового договора с прибывшим по распределению выпускником; ограничены возможности нанимателя по увольнению, переводу на работу, не связанную с полученной специальностью; место работы может быть изменено по договорённости с нанимателем или по другим уважительным причинам.
— Есть ли у молодого работника возможность уволиться до установленного срока работы?
Этот вопрос является наиболее чувствительным как для молодых специалистов, так и для работодателей. Если выпускник без уважительной причины не прибыл к месту работы, наниматель обязан в месячный срок уведомить об этом учреждение образования. Если впоследствии окажется, что у выпускника нет уважительных причин (они чётко прописаны в законодательстве), то ему придётся в полном объёме возместить затраченные бюджетные средства на его обучение.
— Сколько молодых специалистов пришло в этом году в ОАО «Гродно Азот»? Как меняется их количество?
— В 2024 году на предприятие прибыло порядка 100 молодых специалистов. Для сравнения, в 2020 году — 78, в 2021 году — 105, в 2022 году —106, в 2023 году — 86. Цифра может показаться не слишком высокой и убедительной, но на самом деле «борьба» идёт за каждую трудовую единицу. И дело не только в том, что молодые люди считают рабочие профессии неперспективными и непрестижными. Таких кадров мало в целом на рынке труда и вызвано это демографической ямой, которую спровоцировал кризис рождаемости 1990-х гг.
А если говорить о молодёжи на предприятии, то количество трудящихся в возрасте до 31 года составляет 1418 человек; из них на площадке «Азот» — 918 человек, на площадке «Химволокно» — порядка 500 человек.
— Какое преимущество отличает молодых специалистов от действующих кадров с опытом работы?
— Комплектование вакантных рабочих мест персоналом требуемой квалификации является приоритетной задачей нанимателя. В этой связи наличие опыта по выполняемой работе — серьёзное преимущество кандидата при рассмотрении его трудоустройства.
Мы говорим о том, что молодые специалисты — это носители новых подходов, новых идей, они обладают живым умом и, в результате, могут продемонстрировать нестандартные подходы в решении рутинных задач, выдать «на-гора» нешаблонные, креативные идеи и тем самым внести значительный вклад в повышение эффективности многих рабочих процессов. Однако следует помнить о том, что отсутствие у молодых работников практического опыта не всегда позволяет их идеям воплотиться в жизнь, и вот здесь крайне важным аспектом является грамотное, внимательное отношение наставника, который сможет увидеть новизну подхода молодого специалиста и совместить её с установившимися требованиями к ведению, например, технологического процесса.
— Какие учебные заведения чаще всего обеспечивают наше предприятие молодыми работниками?
— Мы активно работаем с ведущими учреждениями образования, которые готовят кадры для химической промышленности. Это Белорусский государственный технологический университет, Белорусский национальный технический университет, Белорусский государственный университет пищевых и химических технологий, Гродненский государственный университет имени Янки Купалы, в частности, Технологический колледж университета — основной поставщик кадров, а также и другие колледжи города Гродно и Гродненской области.
— Для того, чтобы молодёжь не разочаровывалась в выбранных специальностях, какие, на ваш взгляд, условия нужны молодым специалистам для закрепления на местах?
— Достойное материальное вознаграждение, обеспечение бытовых условий, включая предоставление жилья, и системные меры, направленные на скорейшую адаптацию. На предприятии внедрены и действуют локальные акты, направленные на материальное стимулирование молодых работников, выделяется жилье, а также действует институт наставничества. В совокупности данные меры позволяют молодёжи осознать и почувствовать себя частью большого, профессионального коллектива, ощутить поддержку нанимателя и его стремление наилучшим образом обеспечить профессиональное становление новых кадров на предприятии.
— А как вы можете охарактеризовать такое важное условие благоприятного адаптационного периода на предприятии, как наставничество? Достаточно ли оно у нас развито?
— Безусловно, как любая новая система (а институт наставничества внедрён на предприятии не так давно, менее года), она нуждается в доработке и уточнении. В то же время имеющийся опытный профессиональный кадровый состав предприятия позволяет в полной мере обеспечить молодых работников необходимым уровнем поддержки. За каждым молодым работником закрепляется наставник, который, оказывая воздействие на своего подопечного, помогает ему с наилучшим результатом «встроиться» в систему корпоративных ценностей предприятия, овладеть профессиональными навыками и уверенно занять своё место в трудовом коллективе.